L’annonce d’un licenciement collectif crée immédiatement de l’incertitude. Cela ne signifie toutefois pas automatiquement que vous serez sans emploi dès demain. Au contraire : c’est à ce moment-là que débute une procédure légale d’information et de consultation. Et cette procédure est importante. Elle permet aux représentants des travailleurs d’examiner de manière critique les projets de l’employeur, de proposer des alternatives et de tenter de limiter le nombre de licenciements ou leurs conséquences.

Les licenciements collectifs sont malheureusement à nouveau particulièrement d’actualité. Au cours du premier semestre 2026, 63 entreprises ont entamé en Belgique une procédure de licenciement collectif. Au total, 5.115 emplois étaient menacés. L’industrie est elle aussi fortement touchée : dans le seul secteur de la transformation des métaux, 820 travailleurs étaient concernés, auxquels s’ajoutaient encore 255 travailleurs dans le secteur des métaux de base. Des licenciements collectifs ont notamment été annoncés cette année chez ArcelorMittal Gand, Brose Gand, Pentair Manufacturing, Husqvarna, John Bean et Purmo Group.

Quand parle-t-on de licenciement collectif ?

Toute vague de licenciements ne constitue pas juridiquement un licenciement collectif. Il doit s’agir de licenciements pour des raisons qui ne sont pas liées individuellement aux travailleurs concernés, par exemple des raisons économiques, techniques ou organisationnelles, et concerner un certain nombre de travailleurs sur une période de 60 jours.

Pour les entreprises qui occupent en moyenne plus de 20 et moins de 100 travailleurs, le seuil est fixé à 10 licenciements. Dans les entreprises de 100 à 299 travailleurs, il faut qu’au moins 10 % du personnel soit concerné et, à partir de 300 travailleurs, au moins 30 licenciements. Pour certaines autres obligations et indemnités, des seuils spécifiques ou différents sont d’application.

Une annonce n’est pas encore une décision

Cette distinction est importante. Lorsqu’un employeur annonce qu’il envisage un licenciement collectif, la procédure d’information et de consultation, souvent appelée procédure Renault, débute d’abord.

L’employeur doit informer par écrit les représentants des travailleurs, notamment des raisons de la restructuration, du nombre d’emplois menacés, des catégories de personnel concernées, de la période durant laquelle les licenciements pourraient intervenir et des critères éventuellement utilisés pour sélectionner les travailleurs. Vient ensuite la concertation.

Les représentants des travailleurs peuvent poser des questions, remettre en question les chiffres et les arguments avancés et proposer des alternatives. L’employeur doit examiner ces propositions et y répondre. La concertation doit notamment porter sur les moyens d’éviter ou de réduire les licenciements, mais aussi sur les mesures permettant d’en atténuer les conséquences pour les travailleurs.

Cette concertation n’est donc pas une simple formalité. Les chiffres le montrent également. Dans les 54 procédures clôturées au cours du premier semestre 2026, 4.539 travailleurs étaient initialement menacés de licenciement. Finalement, 4.072 licenciements ont encore été notifiés. Cela représente 467 emplois de moins, soit plus de 10 %.

La concertation sociale peut donc bel et bien faire la différence.

Que se passe-t-il ensuite ?

Ce n’est qu’une fois la phase d’information et de consultation terminée que l’employeur peut notifier officiellement son intention définitive. Un délai d’attente de 30 jours s’applique ensuite en principe, durant lequel les travailleurs concernés ne peuvent pas être licenciés. Dans certaines circonstances, ce délai peut être raccourci ou prolongé jusqu’à un maximum de 60 jours.

Dans la pratique, une restructuration donne également souvent lieu à la négociation d’un plan social. Celui-ci peut prévoir, en plus des droits légaux, des accords complémentaires : indemnités de licenciement supplémentaires, primes d’ancienneté, régimes de départ volontaire, formations, accompagnement vers un autre emploi ou autres mesures visant à éviter les licenciements forcés. Un tel plan social n’est pas automatiquement imposé par la loi, mais il constitue souvent un élément essentiel de la concertation sociale lors de restructurations importantes.

Par ailleurs, un travailleur finalement licencié peut avoir droit à son délai de préavis normal ou à une indemnité de rupture et, sous certaines conditions, à une indemnité particulière en raison du licenciement collectif. En cas de restructuration, la réglementation prévoit en outre, dans de nombreux cas, la mise en place d’une cellule pour l’emploi chargée d’accompagner les travailleurs licenciés vers un autre emploi. Les organisations syndicales participent également à cet accompagnement.

Vous êtes vous-même confronté à une restructuration ?

Le plus important est de ne pas vous fier uniquement aux rumeurs ou à ce qui vous est communiqué individuellement. Suivez les informations de votre délégation syndicale et prenez contact avec vos secrétaires de La FGTB Métal si vous avez des questions sur votre situation.

Continuez également à travailler normalement tant que votre contrat de travail est en cours et faites d’abord vérifier toute proposition de l’employeur, en particulier un départ volontaire ou une rupture de commun accord. Ce qui peut sembler intéressant à première vue peut avoir des conséquences sur vos droits en cas de licenciement, sur un plan social ou sur votre droit aux allocations de chômage.

Et surtout : ne considérez pas la première annonce comme le point final. C’est précisément à ce moment-là que commence la concertation sociale. Pour nos délégués, c’est le moment d’exiger des informations, d’examiner les alternatives et de peser au maximum sur les décisions. Chaque emploi qui peut être sauvé compte.

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